Muitas vezes nos confrontamos com gerentes que apresentam dificuldades quase insolúveis de comunicação. O comportamento, por vezes, causa deterioração do ambiente de trabalho. Em alguns casos extremos, o grupo se une para sobreviver e, se possível, derrubar o chefe. Em posts anteriores, comentei dois casos clássicos:
– o microgerente;
– o caçador de culpados.
Um caso muito interessante é do profissional que “bate” rotineiramente nos subordinados. Posso citar alguns exemplos clássicos deste tipo de comportamento:
– demonstra agressividade quando é contrariado;
– dá espetáculos, humilhando seus subordinados;
– erros grandes ou pequenos são tratados da mesma forma;
– raramente elogia e quando faz, soa falso;
– dá feedbacks negativos em público;
– pratica o bullying;
– aponta os problemas, mas não colabora para resolvê-los;
– não estimula e até inibe o diálogo.
Bullying é uma das maiores violências contra o subordinado.
Mas o pior acontece quando o chefe truculento geralmente tem razão no que está falando ou pedindo ao subordinado. Existem casos em que o gerente tem bom conhecimento e a capacidade de análise suficiente para detectar e entender o problema. Chega a hora de passar a tarefa para alguém. Neste instante, ele lembra os bons tempos de Guga Kuerten jogando tênis.
Guga Kuerten
Olhe as semelhanças! A tarefa é a bolinha de tênis arremessada com violência para o outro lado da quadra e não falta nem o grito ao desferir o golpe. O subordinado deve tentar separar a tarefa (o conteúdo) da forma errada que o chefe a repassou. Senão fica a impressão que nada faz sentido. Nestas ocasiões, as consequências são nefastas para o funcionário, porque a missão é realizada de qualquer jeito e, como prêmio, ele recebe nova cacetada do chefe. Pode pensar que este é a rotina diária. Com o passar do tempo, ficará insensível às agressões do chefe e trabalhará no piloto automático. Sua contribuição para a empresa será pobre e a demissão será questão de tempo.
Uma alternativa é não esperar que isto aconteça e procurar outro emprego. Algumas pessoas aproveitam o momento da saída para “chutar o balde”. Isto deve ser feito com cuidado para não prejudicar os que prosseguiram na empresa.
Como fugir desta arapuca, se desejar permanecer neste emprego? Em primeiro lugar, o funcionário deve analisar apenas o conteúdo das ordens do chefe. Já sabemos que a forma apresenta problemas talvez insolucionáveis. Em segundo lugar, a forma que o chefe comunica-se não deve afetar o subordinado, senão ele poderá somatizar suas angústias e ansiedades, prejudicando sua própria saúde. Em terceiro lugar, o funcionário, ao executar a tarefa, deve buscar a sua autorrealização e seu crescimento profissional, porque o reconhecimento dificilmente virá através da chefia direta.
Se você é o chefe e tem dúvida de como influencia o moral dos seus subordinados, informe-se como é o clima no setor, quando você está ausente. Se ficar sensivelmente melhor, é sinal que você está oprimindo os funcionários do seu setor.
Não queremos chefes “bonzinhos” ou chefes indiferentes ao erro e ao acerto, queremos profissionais justos com perfil motivador.
Claudia Von
Vicente Manera
World Observer by Claudia & Vicente 
Bom dia.
Muita boa as considerações colocadas. Realmente hoje em dia muitas pessoas tem o cargo de chefe, porem não são consideradas pela equipe chefes.
Não fazem contribuições positivas , em vez de aumentarem o moral da equipe diminuem o moral.
Esta situação mais cedo ou mais tarde vai ruir.
O ideal é se tiverem a oportunidade falarem diretamente com o chefe.
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Sem dúvida, Vitor, o diálogo sempre é a melhor opção para resolver problemas de relacionamento.
O problema é que boa parte dos profissionais que são promovidos a cargos de chefia não recebem treinamentos gerenciais. Os chefes devem aprender a respeitar, ouvir de modo empático e dar bons feedbacks para seus subordinados. Se desenvolverem estas habilidades construirão ambientes de trabalho sadios.
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