Todos convivem, em algum momento de suas carreiras, com um chefe que pratica o microgerenciamento. Cito uma série de atitudes típicas deste tipo de profissional:
– controla o tempo gasto pelos funcionários no banheiro, na Internet ou no cafezinho;
– preocupa-se principalmente com custos fixos visíveis como café, açúcar, papel toalha, cópias e cartuchos de impressora;
– tem aversão ao risco, faz tudo sempre do mesmo jeito;
– detesta subordinados questionadores e adora os bajuladores;
– despreza oportunidades, porque pode significar um desvio do foco inicial da missão recebida;
– repete orientações óbvias ou já conhecidas pela sua equipe;
– tem baixa tolerância aos erros;
– dá feedbacks vagos aos membros do seu time, por exemplo, “esperava mais de ti”, mas não diz concretamente qual seria o desempenho esperado;
– gosta de dar shows, quando alguma coisa sai errado.
Claro que não esgotei a lista. Cada um pode adicionar mais uma série de exemplos para enriquecer este artigo. Abaixo temos o exemplo do relacionamento do Dilbert com seu “microchefe”.
Não queremos chefes “bonzinhos” ou chefes indiferentes ao erro e ao acerto. Almejamos um líder que tenha atitudes como as apresentadas abaixo:
– estimula os membros do time;
– premia a ousadia e a criatividade;
– cria sinergia;
– olha a situação do alto e avalie o impacto das ações do setor no resultado da empresa;
– cria um ambiente onde existe abertura para diferentes posicionamentos;
– gosta de passar conhecimento para a equipe, especialmente os mais jovens;
– pratica o coaching e dá feedbacks consistentes.
Uma técnica simples de feedback é o modelo conhecido como Start / Stop / Continue.
O Start refere-se às atitudes que o colaborador deve começar a fazer.
O Stop é relativo aos comportamentos não desejados.
O Continue contém as fortalezas do funcionário que devem ser estimuladas.
Claro que exemplos concretos devem ser dados em cada item, fugindo da subjetividade típica de muitas reuniões de feedback que levam a uma postura reativa do subordinado.
Mas o grande problema ocorre quando o “microgerente” tem certeza que está fazendo tudo certo. Neste caso, ele acredita que deve agir daquele jeito para atingir as metas do setor. Ele se olha no espelho e vê um super-homem, mas na verdade a sua imagem frente aos subordinados é muito diferente…
World Observer by Claudia & Vicente 
Gostei muito so seu artigo. Parabéns ! =*
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Fernanda,
Grato pelo comentário!
Abraço,
Vicente
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Patrícia, Paulo, Evandro e Aloysio,
Grato pelos comentários. Realmente não é uma tarefa difícil encontrar “microgerentes”. A questão principal é o que fazer?
Abraços,
Vicente
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Muito bom artigo. Infelizmente esta prática existe.
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Claro que existem estes chefes. Contudo, creio que estão ‘sofrendo’ por serem assim. Se preciso me envolver tanto no trabalho ‘de baixo’, provavelmente não estou vendo significado no trabalho que eu ‘deveria’ fazer. Há algo errado. Ou simplesmente ‘personalidade’? Creio que esta última hipótese é insuficiente.
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Marcos,
Você levantou algumas questões interessantes.
Se o problema deste “microgerente” é devido à orientação do superior ou pela filosofia da empresa, então ele estará sofrendo. Neste caso, a solução é muito complicada, mas a sua equipe pode ajudar se ele agir com transparência.
Muitos chefes agem desta forma por insegurança. Este sentimente pode ter origem na falta de conhecimento técnico específico, falta de treinamento na área gerencial e nas características da sua equipe.
Muita vezes técnicos brilhantes são transformados em gerentes medíocres, porque são simplesmente alçados a uma posição gerencial sem orientação ou treinamento. Neste caso, passam a fazer o microgerenciamento, porque simplesmente não sabem ou não entendem quais são os objetivos da sua nova função na empresa.
E ainda existem casos onde o microgerente está convicto que esta é a melhor forma de conduzir as atividades do setor.
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Ótimo artigo. Já trabalhei em uma filial de uma grande empresa “comandado” por um microgerente que havia sido transferido de outra filial de menor porte, foi horrível.
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Amigo,
Impressionante como olhamos para o lado e identificamos um microgerente – não importa onde se trabalhe!
Abs,
Patricia
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Muito bom esse artigo. Deveria ser colocado nos murais de muitas empresas!
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